Kompensasi, Tunjangan, Kinerja

Definisi Kompensasi

Salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya / pekerjanya. Di dalam sebuah organisasi modern, dengan beraneka ragam program tunjangan karyawan yang relatif besar, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi merupakan hal yang rumit sekaligus menantang bagi spesialis Sumber Daya Manusia.

Kompensasi (Compensation) meliputi penghargaan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka terhadap organisasi.

Menurut Werther dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.

Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Akan tetapi terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Dan apabila dikelola secara benar akan membantu organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuannya dan memperoleh, memlihara, mempertahankan tenaga kerja yang produktif, serta akan dapat meningkatkan kinerja para tenaga kerja tersebut.

Desain dan implementasi sistem kompensasi merupakan salah satu aktivitas paling rumit bagi seorang manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab. Ada beberapa faktor yang menyebabkan kempleksitas tersebut, diantaranya :

· Meskipun aspek-aspek sumber daya manusia lainnya (seperti pelatihan, manajemen karir, sistem penilaian kinerja, program kualitas kehidupan kinerja) penting bagi beberapa orang , pada akhirnya kompensasi tetaplah dianggap yang paling penting bagi setiap orang / pekerja dalam setiap level manajemen yang ada di dalam organisasi / perusahaan.

· Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk memotivasi para karyawan, akan tetapi terdapat kemajemukan nilai yang melekat pada masing-masing individu terhadap penghargaan atau paket penghargaan spessifik. Dan nilai-nilai itu juga dapat berubah-ubah sepanjang waktu.

· Pekerjaan-pekerjaan sebagian besar organisasi melibatkan bergama pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dilakukan dengan kisaran tuntutan yang luas.

· Kompensasi karywan adalah biaya pokok dalam menjalankan roda usaha dan dapat menentukan daya saing barang atau perusahaan.

· Beraneka maca peraturan pemerintah pusat ataupun daerah mempengaruhi sistem kompensasi.

· Para karyawan, baik secara langsung maupun melalui ketentuan perundingan kerja bersamaseringkali memiliki keinginan untuk berpartisipasi dalam penetapan kompensasi.

· Biaya hidup sangat beraneka ragam di wilayah-wilayah geografis yang berbeda, dan menjadi pertimbangan-pertimbangan penting bagi perusahaan yang berkiprah di berbagai lokasi.

Komponen-komponen dari seluruh program kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kempensasi tidak langsung (indirect compensation).

Kompensasi financial langsung meliputi semua bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi financial tidak langsung yang disebut juga tunjangan, meliputi semua penghargaan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi nonfinansial adalah kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja, dan meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap fungsi dan atau aktivitas sumber daya manusia lainnya. Selain itu, komopensasi juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, peningkatan kinerja karyawan, produktivitas, putaran karyawan, dan proses lainnya di dalam sebuah organisasi.

Kompensasi dan Terminologinya

Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan penghargaan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, kompensasi berbentuk finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. 

Pengeluaran moneter seperti itu bisa dalam bentuk pembayaran segera (immediate payment) seperti gaji mingguan atau gaji bulanan karyawan, dan dalam bentuk pembayaran tertangguh (deffered peyment) seperti tunjangan program pensiun, pembagian laba, atau bonus. Selain itu kompensasi bisa dalam bentuk langsung, dimana uang langsung diberikan kepada karyawan. Dan dalam bentuk tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.

Sehingga terminologi upah dan gaji adalah :

1. Upah dan gaji.

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, maka semakin besar bayarannya) dan merupakan basis bayaran yang seringkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) dan merupakan basis bayaran yang seringkali digunakan bagi jajaran manjemen, staf profesional, dan klerikal (pekerja kerah putih).

Sistem pembayaran upah dan gaji yang bersifat spesifik adalah team-based pay dan skill-based pay, yaitu :

Ø Team-Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungkan pembayaran dengan perilaku kelompok kerja. Atau jugha dapat didefinisikan sebagai kompensasi yangmemberikan penghargaan individual atas kerja sama kelompok dan atau memberi penghargaan tim atas hasil kolektif.

Masalah terbesar untuk efektifnya sistem ini adalah masalah budaya, terutama budaya yang sangat individualistik. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tidak mendorong penggunaan sistem ini, dan mengarah pada kesimpulan bahwwa kenyataan empiris berdasarkan lapangan sangat terbatas dan tidak dapat disimpulkan.

Ø Skill-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang diperhitungkan dan berdasar pada keterampilan dimana pekerja menguasai, menunjukkan, dan berkembang dalam mewujudkan pekerjaan mereka.

Sistem ini juga sering dinamakan knowledge-based pay atau multi-skill pay, yang menghargai individu atas apa yang mereka ketahui tentang bagaimana melakukan sesuatu. Pekerja dibayar untuk rentang, spesialisasi, dan jenis keterampilan yang menunjukkan kemampuan.

2. Insentif.

Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji dan upah yang diberikan oleh organisasi / perusahaan, dan bertujuan untuk mendorong dan mengimbangi peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan. Dan dapat dibedakan menjadi 2, yaitu :

Ø Individual Incentives, seperti : Bonus, Merit salary system, dan pay for peformance.

Ø Companywide incentives, seperti : Profit sharing plan, Gain sharing plan, pay for knowledge plan.

3. Tunjangan.

Contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, adan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas.

Contoh fasilitas adalah mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, ataupun akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili sejumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

Kompensasi dan Karakteristik

Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi agar dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karakteristik tersebut adalah :

1. Arti penting.

Suatu penghargaan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh para karyawan atau bagaimana perasaan mereka, seandainya hal itu dianggap tidak penting bagi mereka.

2. Fleksibilitas.

Sistem penghargaan harus disesuaikan dengan karakteristik unik anggota organisasi, dan apabila penghargaan yang disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka penghargaan memerlukan tingkatfleksibilitas tertentu.

3. Frekuensi.

Semakin sering suatu penghargaan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan tetap memperhatikan makna pemberiannya.

4. Visibilitas.

Penghargaan harus benar-benar dapat dilihat dan dirasakan apabila perusahaan bertujuan agar para karyawan mersakan adanya hubungan antara kinerja dan penghargaan.

5. Biaya.

Sistem kompensasi sangat jelas tidak dapat dirancang tanpa memperhitungkan biaya itu sendiri. Sehingga hubungan antara jumlah dengan frekuensi pemberian adalah berbanding terbalik, karena semakin kompensasi / penghargaan berbiaya tinggi, maka akan semakin mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi.

Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Setiap organisasi / perusahaan memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi, dan seorang ahli atau spesialis sumber daya manusia harus memikirkan tujuan sistem dan apa kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan itu.

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam meperlancar jalannya roda organisasi / perusahaan. Menurut Martoyo, fungsi kompensasi adalah :

a. Pengalokasian SDM secara efisien.

b. Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan.

Dan tujuan dari sebuah sistem kompensasi diantaranya adalah :

a. Memikat dan memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

b. Mempertahankan karyawan yang kompeten.

c. Memotivasi para karyawan.

d. Membuat para karyawan merasa wajar terhadap sistem kompensasi tersebut dengan tetap mempertimbangkan keadilan internal, keadilan eksternal, dan keadilan individu.

e. Untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok perusahaan.

f. Dirancang untuk bersifat dapat dipertahankan, terbuka, nondiskriminatif, dan sesuai dengan ketentuan hukum.

g. Efisiensi administratif selanjutnya.

Individu dan Organisasi Sebagai Determinan / Faktor Kompensasi Finansial

Teori kompensasi tidak pernah mampu memberikan jawaban yang benar-benar memuaskan tentang berapa nilai seseorang. Meskipun begitu, terdapat sejumalah faktor yang dapat digunakan untuk menentukan gaji individual.

Manajer cenderung menganggap kompensasi sebagai suatu pengeluaran (expense) dari suatu aset. Kompensasi merupakan suatu pengeluaran dalam pengertian bahwa kompensasi mencerminkan biaya tenaga kerja. Meskipun demikian, kompensasi finansial merupakan suatu aset jika kompensasi menyebabkan karyawan mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap bertahan di pekerjaannya. Program kompensasi berpotensi untuk mempengaruhi perilaku kerja karyawan, memacu karyawan supaya lebih giat bekerja. Kinerja yang meningkat, produktivitas yang meningkat, putaran karyawan yang rendah didambakan oleh semua manajer serta menyita perhatian manajemen puncak terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan.

Penghargaan Intrinsik dan Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Intrinsik (intrinsic reward) adalah Penghargaan yang dinilai dan di dalam dan dari mereka sendiri., yang bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu, serta pemberiannya tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.

Penghargaan Ekstrinsik (exstrinsic reward) adalah penghargaan yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya, dan dikendalikan serta dibagikan secara langsung oleh organisasi dan bersifat lebih berwujud daripada penghargaan intrinsik, yang dalam pengaplikasiannya dan penerapannya oleh organisasi / perusahaan bertujuan untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja para karyawannya.

Walaupun berbeda, kedua penghargaan tersebut sangatlah berkaitan satu dengan yang lainnya. Dimana penyediaan penghargaan ekstrinsik memberikan penghargaan intrinsik bagi penerimanya. Sebagai contoh, seorang karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan gaji memiliki kemungkinan mengalami perasaan pencapaian pribadi (penghargaan intrinsik) dengan mempersepsikan kenaikan gaji tersebut sebagai tanda prestasi kerja yang baik.

Sistem Kompensasi yang Efektif

Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif (dapat beradaptasi) terhadap situasi, sehingga sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan, sehingga sistem harus dapat memuaskan kebutuhan para karyawan, dan memastikan adanya perlakuan yang adil terhadap karyawan, serta memberikan penghargaan terhadap kinerja.

Ketika menyikapi atau menghadapi pengaruh lingkungan, seorang manajer atau spesialis sumber daya manusia haruslah menjawab beberapa pertanyaan, diantaranya :

a) Aspek lingkungan apakah yang mempengaruhi kompensasi ?

b) Apakah terjadi perubahan lingkungan yang harus diikuti dengan perubahan kebijakan kompensasi ?

c) Apa kebijakan kompensasi yang dimiliki oleh organisasi pada industri yang sama ataupun yang berbeda lainnya ?

d) Bagaimana kompensasi harus diubah untuk merespon lingkungan ?

Metode Evaluasi Pekerjaan dan Hal-hal yang Perlu Dihindari Dalam Penetapan Kompensasi

Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai relatif pekerjaan di dalam sebuah organisasi. Suatu perbandingan sistematik dapat menentukan hierarki pekerjaan internal yang memberikan peringkat pekerjaanpekerjaan dari segi kontrribusi relatifnya terhadap tujuan organisasional.

Pada intinya terdapat beberapa metode evaluasi pekerjaan, yaitu :

1. Ranking.

2. Classification.

3. Point Method.

4. Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan).

5. Factor Comparison.

Hal-hal yang perlu dihindari agar tidak terjadi kegagalan dalam menjalankan program pemberian kompensasi, diantaranya adalah :

· Leniency.

· Strictness.

· Central Tendency.

· Halo Effect.

· Bias Penyelia.

· Recency.

Kompensasi dan Penghargaan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dan penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh beberapa hal seperti ketidaknyaman lingkungan kerja serta kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (Gaji, Insentif, Reward, Pengakuan) sebagai bentuk reaksi dari kondisi tersebut sesuai dengan teori keadilan (Equity Theory).

Pada umunya karyawan diberikan kesempatan untuk tidak bekerja selama beberapa hari tertentu setiap tahunnya (karena sakit atau izin meninggalkan kerja) tanpa kehilangan gaji mereka, akan tetapi beberapa karyawan tetap tidak hadir bekerja meskipun hal itu mengurangi gaji yang mereka terima.

Selain itu, keterlambatan dan pulang kerja lebih cepat juga dapat menimbulkan biaya seperti halnya ketidakhadiran, dan sering kali disebabkan oleh faktor yang sama yaitu kekecewaan terhadap ketidakadilan struktur balas jasa organisasi.

Edward Lawler membuat sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji terhadap peningkatan kinerja karyawan. Menurut Lawler, apabila para karyawan menyimpulkan dibayar terlalu sedikit, mereka akan sering absen atau mengundurkan dir yang berakibat terhadap penurunan kinerja. Dan jika mereka mereka dibayar mahal atau besar, maka mereka akan mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras yang berakibat terhadap peningkatan kinerja.

Sehingga terdapat beberap hal-hal yang bersifat esnsial yang perlu dicermati, diantaranya :

a. Program kompensasi akan semakin disesuaikan dengan kebutuhan individu karyawan, dengan alasan utama adalah meningkatanya diversitas tenaga kerja.

b. Perhatian yang bersifat lebih besar harus diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja, pengetahuan, dan keahlian.

c. Kebijakan, praktik, serta keputusan harus dapat diperbandingkan terhadap pekerjaan, sebagai metode evaluasi pekerjaan yang diterapkan untuk mengukur nilai perkerjaan dan menjadi perhatian sentral.

Seandainya para karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan penghargaan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan itu belanjut di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan melakukan atau memberikan kinerja yang lebih tinggi dengan harapan mendapat kompensasi yang lebih besar.

Sebaliknya, sekiranya karyawan melihat dan merasakan adanya hubungan yang lemah antara kinerja dan penghargaan, mereka mungkin akan menentukan tujuan minimal untuk mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan dan meningkatkan diri serta kinerja posisi mereka.

Pertimbangan Program Kompensasi

Banyak program kompensasi yang dirancang dengan baik gagal dalam implementasinya, karena kegagalan penyampaian program ini secara efektif. Kalangan anggota organisasi harus diinformasikan dan dilibatkan dalam pembuatan dan pelaksanaan program. Hal ini juga akan memberikan keuntungan, bahwa mereka mengetahui hasil yang berasal dari implementasi program yang sepenuhnya sistematik.

Terdapat beberapa pertimbangan dalam penerapan program kompensasi yang biasa dijalankan oleh perusahaan, diantaranya :

1. Elitisme dan egaliterisme.

Perusahaan harus menentukan apakah akan menempatkan saebagian besar karyawannya di bawah program kompensasi yang sama, yaitu menggunakan sistem bayaran egaliter (egaliteran pay system), ataukan membentuk program kompensasi yang berbeda-beda menurut jenjang organisasional, kelompok karyawan, keahlian, dan atau kontribusinya terhadap organisasi, yaitu menggunakan sistem bayaran hierarkis (elitist/hierarchical pay system).

2. Kerahasiaan dan keterbukaan informasai bayaran.

Organisasi sering mempertanyakan sejauh mana informasi gaji individu harus dibut terbuka (public). Sistem kompensasi dengan kerahasiaan bayaran memiliki kelemahan, yaitu memilik tingkat kesulitan yang tinggi untuk dipertahankan, khususnya ketika perusahaan berharap untuk memperkuat relasi antara bayaran dan kinerja, serta mengurangi potensi bayaran sebagai motivator kerja yang positif.

Keunggulan kebijakan bayaran terbuka adalah memaksa manajer supaya lebih wajar dan efektif dalam memberikan kompensasi karena keputusan buruk tidak dapat disembunyikan dan keputusan sehat dapat menjadi motivator bagi karyawan terbaik, dan keunggulan lainnya adalah organisasi / perusahaan dapat memberikan kontribusi terhadap penciptaan iklim kepercayaan yang lebih besar dan membantu menjelaskan hubungan antara bayaran dan kinerja kepada kalangan karyawan.

Kelemahan kebijakan bayaran terbuka adalah biaya akibat terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji melonjak, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih inovatif dalam cara mereka mengeluarkan biaya tenaga kerja.

Kebijakan sistem gaji yang terbuka cenderung berjalan baik ketika :

· Kinerja individu dapat diukur secara objektif.

· Upaya dan kinerja terkait erat selama rentang waktu yang relatif pendek.

· Suatu hal yang mungkin untuk menyusun ukuran untuk semua aspek dari pekerjaan.

3. Sentralisasi dan desentralisasi keputusan bayaran.

Organisasi harus memutuskan dimanakah keputusan gaji akan diambil. Dalam sistem yang tersentralisasi (centralized system), keputusan bayaran dikendalikan secara ketat di sebuah lokasi pusat dan biasanya adalah departemen sumber daya manusia di kantor pusat korporat. Dalam sistem yang terdesentralisasi (decentralized system), keputusan bayran didelegasikan ke dalam perusahaan, biasanya manajer unit.

Bayaran yang terpusat lebih tepat digunakan dengan mempertimbangkan kerfektifan biaya dan efisiensi untuk mengangkat spesialis kompensasi yang dapat ditempatkan di sebuah tempat dan bertanggung jawab atas survei gaji, pemberian tunjangan, dan pembuatan catatan.

Selain itu, bayaran yang terpusat akan memaksimalkan keadilan internal. Akan tetapi, bag iorganisasi besar yang terdiversifikasi lebih baik menerapkan sistem bayaran yang terdesentralisasi dengan pertimbangan persoalan keadilan eksternal.

4. Partisipasi karyawan.

Orang-orang cenderung lebih terikat dengan program yang mereka ikut berpartisipasi dalam pembuatannya. Ketika para karyawan terlibat dalam penyususnan program komnpensasi, umunya kan lebih sedikit penolakan dan program itu kemungkinannya lebih kuat untuk menjadi motivator yang berhasil dibandingkan program yang disodorkan oleh manajemen. Dan kendala pendekatan partisipatif ini memiliki kendala potensila yaitu, ketika keputusan gaji dibuat oleh kerabat kerja dan tidak ada standar kinerja yang jelas (seperti jumlah satuan yang diproduksi atau volume penjualan).

5. Penyesuaian biaya hidup.

Klausula penyesuaian biaya hidup (cost of living adjustment / COLA) adalah suatu metode bagi perusahaan untuk menyikapi inflasi terhadap implementasi program kompensasi. COLA dirancang untuk mempertahankan daya beli tarif gaji. COLA dibentuk oleh serikat pekerja dalam upaya melindungi anggota-anggotanya dari penurunan gaji riil ketika laju inflasi meningkat. Perjanjian kerja bersama dinegosiasikan supaya mencantumkan klausula eskalator yang memungkinkan untuk melakukan telaah tahunan atas gaji para karyawan, ketika terjadinya kenaikan biaya hidup.

6. Kompresi upah.

Adalah penurunan perbedaan diantara kelas gaji yang lebih tinggi dengan kelas gaji yang lebih rendah, berkenaan dengan masalah umum inflasi. 

Kompresi upah dapat menggunakan beberapa bentuk diantaranya adalah :

· Karyawan baru bekerja lembur dan bayaran lemburnya dijabarkan ke dalam gaji yang lebih tinggi daripada karyawan senior.

· Rekrutmen dari lulusan perguruan tinggi untuk pekerjaan manajemen dan profesional dengan gaji di atas pemegang jabatan tersebut saat ini.

· Kenaikan gaji per jam kerja, bagi karyawan serikat pekerja yang melebihi gaji karyawan yang bukan anggota serikat pekerja.

Analisa Implementasi Hasil Program Kompensasi

Kinerja dan penghargaan berhubungan secara erat. Alasan fundamental yang melandasi hal tersebut adalah penghargaan terukur dengan pengaruh positif pada kinerja pekerjaannya. Ketika seseorang mendapatkan suatu masalah yang serius terkait dengan peningkatan kinerja, berarti dirinya sedang menderita suatu masalah yang serius terkait dengan penghargaan akan kinerja.

Bob Nelson, seorang Doktor di bidang Human Resources, menemukan bukti-bukti yang mendukung hubungan antara penggunaan penghargaan dan peningkatan kinerja pada tiga cara.

Pertama, hampir seluruh manajer pada Bob’s study setuju dengan gagasan bahwa menggunakan penghargaan akan membawa pada peningkatan kinerja pada banyak cara (jumlah manager yang setuju dengan pernyataannya terukur dalam bentuk persentase), yaitu :

· Mengenal pekerja akan membantu memotivasi mereka secara lebih baik (90 %)

· Menyediakan penghargaan bukan berupa uang kepada pekerja akan membantu meningkatkan kinerja (84 %)

· Mengenal pekerja akan membantu menyediakan mereka feedback secara praktis (84 %)

· Mengenal pekerja akan mempermudah keberlangsungan kerja (80 %)

· Mengenal pekerja akan membantu mereka lebih produktif (77%)

· Menyediakan penghargaan bukan berupa uang akan membantu pencapaian tujuan pribadi (69 %)

· Menyediakan penghargaan bukan berupa uang membantu mencapai tujuan pekerjaan (60 %)

Kedua, 73% dari manajer pada Bob’s study melaporkan bahwa setelah mereka menerima hasil yang mereka mengekspektasikan setelah berlangsungnya penghargaan terhadap mereka dan 99% berkata bahwa mereka merasakan bahwa mereka harus mendapatkan hasil yang diinginkan.

Ketiga, pekerja yang melaporkan kepada manager, 77% berkata bahwa sangat penting sebuah penghargaan bagi sebuah pekerjaan manakala mereka melakukan pekerjaan dengan baik. Pekerja mengekspektasikan penghargaan untuk terealisasi secepatnya (20%), terealisasi sesudahnya (53%) dan terealisasi belakangan (18%).

Penerapan Etika Bisnis Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Sebuah Perusahaan

Peran SDM bagi sebuah perusahaan yang ingin berumur panjang merupakan suatu hal strategis. Oleh karena itu, untuk menangani SDM yang handal harus dilakukan sebagai human capital. Para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dikolaborasi dari segi teori sumber daya. 

Fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Peter Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (komando) ala militer, sebagaimana cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech-knowledgeable), yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut pengetahuan baru dan cara penanganan (manajemen) yang baru. Moskowitz, R. and Warwick D. (1996) berpendapat, bahwa Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, dan ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Malcolm Baldrige, menyatakan bahwa penanganan SDM sebagai Human Capital telah berhasil jika MSDM sudah merencanakan penerapan dan intergrasi pertumbuhan pegawai secara penuh, mencakup program pelatihan, alur pengembangan karier, penilaian/proses kesadaran pribadi, kompensasi, pemberian wewenang, dan hasil terukur. Di samping itu manajemen senior dan madya terlibat secara penuh dan mendukung serta turut berlatih bersama untuk membangun perkembangan organisasi dan pegawai. Semua personalia dalam organisasi sudah merasakan bekerja dalam kelompok (bukan hanya sebagai individu). Setiap unit kerja sudah menguasai pegawai mereka melalui kelompok fungsional dan pembagian informasi yang sesuai dengan fungsi masing-masing. Perusahaan sebagai organisasi telah mempunyai suatu rencana menyeluruh dan secara penuh terhadap pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap penigkatan kualitas secara penuh. Dan, setiap pegawai mendapatkan reward untuk setiap prestasi. 

Untuk mencapai penanganan SDM sebagai Human Capital dapat dinilai dari komponen-komponen sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Pengelolaan SDM

a. Seberapa jauh perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi.

b. Seberapa jauh SDM dikaitkan dengan tujuan peningkatan kualitas.

c. Seberapa besar penggunaan data pegawai untuk peningkatan pengelolaan

SDM.

2. Peningkatan Pegawai

a. Seberapa besar insentif bagi keterlibatan pegawai dalam peningkatan

kualitas.

b. Seberapa besar wewenang yang diberikan kepada pegawai dalam area

kerja mereka.

c. Bagaimana pengukuran dan pemantauan pegawai dalam peningkatan

kualitas.

d. Bagaimana indicator monitoring keterlibatan pegawai pada semua

tingkatan.

3. Pendidikan dan Pelatihan

a. Bagaimana sistematika pengembangan program pelatihan dan pendidikan.

b. Bagaimana mengukur kaitan pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan

pegawai.

c. Seberapa jauh pengaruh hasil pelatihan berhubungan dengan area Pekerjaan pegawai.

d. Bagaimana mengukur pelatihan pegawai dengan kategori pekerjaan.

4. Kinerja Pegawai dan Pengakuan

a. Seberapa jauh reward program mendukung tujuan peningkatan mutu.

b. Bagaimana intensitas organisasi meninjau ulang dan meningkatan reward program.

c. Bagaimana pengelolaan data dan bukti pengenalan setiap pegawai.

d. Bagaimana keberlanjutan peningkatan program untuk mencapai kepuasan pegawai.

5. Kepuasan Pegawai

a. Seberapa jauh program pengembangan pelayanan kepada pegawai;

b. Bagaimana system penilaian & evaluasi kepuasan pegawai;

c. Bagaimana kelengkapan data dalam peningkatan dan pelayanan pegawai.

Dengan demikian, human capital, bukanlah memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Islam sebagai sebuah way of life, mengajarkan dan mengatur bagaimana menempatkan SDM pada sebuah syirkah (perusahaan). Islam sangat peduli terhadap hukum perlindungan hak-hak dan kewajiban mutualistik antara pekerja dengan yang mempekerjakan. Etika kerja dalam Islam mengharuskan, bahwa gaji dan bayaran serta spesifikasi dari sebuah pekerjaan yang akan dikerjakan harus jelas dan telah disetujui pada saat adanya kesepakatan awal, dan pembayaran telah dilakukan pada saat pekerjaan itu telah selesai tanpa ada sedikitpun penundaan dan pengurangan. 

Para pekerja juga mempunyai kewajiban untuk mengerjakan pekerjaannya secara benar, effektif, dan effisien. Al Quran mengakui adanya perbedaan upah di antara pekerja atas dasar kualitas dan kuantitas kerja yang dilakukan sebagaimana yang dikemukakan dalam Surah Al Ahqaaf ayat 19, Surah Al Najm ayat 39-41. Sungguh sangat menarik apa yang ada dalam Al Quran yang tidak membedakan perempuan dengan laki-laki dalam tataran dan posisi yang sama untuk masalah kerja dan upah yang mereka terima, sebagaimana yang terungkap dalam Surah Ali-Imran ayat 195.

Islam juga menganjurkan, untuk melakukan tugas-tugas dan pekerjaan tanpa ada penyelewelengan dan kelalaian, dan bekerja secara efisien dan penuh kompentensi. Ketekunan dan ketabahan dalam bekerja dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai nilai terhormat. Suatu pekerjaan kecil yang dilakukan secara konstan dan professional lebih baik dari sebuah pekerjaan besar yang dilakukan dengan cara musiman dan tidak professional. Hal ini sesuai dengan Sabda Rasullulah yang berbunyi ”Sebaik-baiknya pekerjaan adalah yang dilakukan penuh ketekunan walaupun sedikit demi sedikit.”(H.R. Tirmidzi). 

Kompentensi dan kejujuran adalah dua sifat yang membuat seseorang dianggap sebagai pekerja unggulan sebagaimana yang dinyatakan dalam Surah Al Qashash ayat 26. Standard Al Quran untuk kepatutan sebuah pekerjaan adalah berdasarkan pada keahlian dan kompetensi seseorang dalam bidangnya. Ini merupakan hal penting, karena tanpa adanya kompentensi dan kejujuran, maka bisa dipastikan tidak akan lahir efisiensi dari seseorang. Oleh karena itu, merupakan kewajiban bagi manajemen sebuah organisasi (perusahaan) untuk menempatkan seseorang sesuai dengan kompetensinya.

Berdasarkan ayat-ayat di atas, dapat disimpulkan, bahwa Islam mengajarkan SDM dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu capital bukan sebagai cost unit. Dengan demikian, penanganan SDM sebagai human capital, bukanlah sesuatu yang baru dalam aktivitas ekonomi Islami.

Kerja, Gaji dan Bayaran.

Etika kerja dalam Islam mengharuskan bahwasanya gaji dan bayaran serta spesifikasi dari sebuah pekerjaan yang akan dikerjakan hendaknya jelas disetujui pada saat mengadakan kesepakatan awal . ini juga mengharuskan bahwa gaji yang telah ditentukan, dan juga bayaran-bayaran yang lain yang hendaknya dibayarkan pada saat pekerjaan itu telah selesai tanpa ada sedikitpun penundaan dan pengurangan. Al-Qur’an mengakui adanya perbedaan diantara para pekerja atas dasar kwalitas dan kwantitas kerja yang dilakukan. Ini memberikan bukti bahwa gaji yang didapat oleh para pekerja tidak harus sama rata. Dalam hal ini Al-Mubarak menyatakan bahwa pemberian gaji yang sama atas sebuah pekerjaan yang berbeda dan variatif adalah bentuk dan tindak kedzaliman.

Islam telah menetapkan hukum untuk perlindungan hak-hak dan kewajiban mutualistik antara para pekerja dan yang memperkerjakan. Sesuai dengan etika kerja dalam islam, seorang pekerja haruslah berlaku adil dan jujur terhadap apa yang menjadi tugas dan kerjanya. Orang yang mempekerjakan orang lain, yang berusaha melakukan penundaan atau melakukan kesewenang-wenangan pada mereka, maka dalam pandangan Al-Qur’an, dianggap sebagai dosa besar dan berhak mendapatkan siksaan. Al-Qur’an memerintahkan bahwa gaji hendaknya ditentukan atas dasar konsultasi dan kesepakatan. Al-Qur’an memerintahkan orang-orang yang beriman untuk menjaga amanah dan tanggung jawab yang dibebankan pada dirinya.

Pekerja yang paling baik adalah orang yang melakukan pekerjaannya dengan penuh efisien yang benar. Setiap orang harus bertanggung jawab ini juga berlaku bagi sebuah pekerjaan yang dia emban, apapun bentuk pekerjaan itu.

Seseorang yang bekerja untuk orang lain, baik perusahaan ataupun institusi, telah Allah perintahkan untuk melakukan pekerjaannya dengan cara yang seefisien dan sebaik mungkin. Pekerjaan yang diberikan seseorang pada dirinya adalah sebagai amanah, penerimaaan kerja itu hendaknya dengan cara yang amanah, dan kemudian dia harus memenuhi amanah itu dengan sebaik-baiknya. Yusuf Musa mengutip sabda Rasulullah,”Setiap orang dari kalian adalah pemimpin, dan mereka akan dimintai pertanggung jawabannya,” ia berkata bahwa ini juga meliputi setiap pekerja karena “Tanggung jawabnya” adalah pekerjaan yang dibebankan pada dirinya didalam Al-Qur’an dan hadist Rasulullah Shallallahu Alaihi wa Sallam adalah termasuk didalamnya masalah pekerjaan seseorang ataupun sebuah tanggung jawab, sebagaimana antonym dari kata amanah yaitu khiyanah di dalamnya mencakup semua bentuk pengingkarandan tidak dipenuhi tanggung jawab seseorang terhadap amanah dan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

Menanamkan jiwa Jujur, Tulus Hati, dan Benar

Al-Qur’an memerintahkan pada manusia untuk jujur, tulus/ikhlas dan benar dalam semua perjalanan hidupnya, dan ini sangat dituntut dalam bidang bisnis. Pada saat penipuan tipu daya dikutuk dan dilarang, kejujuran tidak hanya diperintahkan, ia dinyatakan sebagai keharusan yang mutlak dan absolute. Sesekali kejujuran diseberangkan/diaposisikan dengan hipokrasi (kemunafikan) disamping ayat-ayat yang ada didalam Al-Qur’an yang memerintahkan kejujuran dan tulus hati ini, disana juga masih banyak hadist yang memerintahkan agar manusia berlaku jujur dan tulus hati. 

Islam juga memerintahkan setiap Muslim untuk jujur, baik dalam perkataan maupun perbuatan. Bentuk niat dari sebuah pekerjaan akan sangat menentukan takaran keikhlasan seseorang. Islam memerintahkan semua transaksi bisnis secara jujur, tidak akan memberikan koridor dan ruang penipuan, kebohongan dan eksploitasi dalam segala bentuknya. Perintah ini mengharuskan setiap pelaku bisnis untuk secara ketat berlaku adil dan lurus dalam semua dealing dan transaksi bisnisnya. Barang siapa yang tidak melakukan perintah Al-Qur`an yang demikian dan terlibat dalam penipuan, kebohongan dan eksploitasi mereka diancam dengan hukuman yang sangat berat.

Effisien dan Kompeten

Islam menganjurkan pada kaum Muslimin untuk melakukan tugas-tugas dan pekerjaannya dengan tanpa penyelewengan dan kelalaian. Ia hendaknya melakukan tugas-tugas dengan cara yang seeffisien mungkin dan penuh kompetensi. Ketabahan dalam bekerja dianggap sebagai sesuatu yang memiliki nilai terhormat. Satu pekerjaan kecil yang dilakukan dengan cara konstan dan profesional lebih baik dari sebuah pekerjaan besar yang dilakukan dengan cara musiman dan tidak profesional. Kompetensi dan kejujuran adalah dua sifat yang membuat seseorang yang dianggap sebagai pekerja yang jempolan.

Al-Qur`an memerintahkan manusia untuk menguasai alam ini dan mempergunakan sumber-sumber kekayaannya. Al-Qur`an menyuruh manusia untuk menguasai lautan dan mempergunakan sebagai sarana navigasi, untuk mencari makanan-makan dari laut, untuk mencari mutiara-mutiara yang bisa dipergunakan untuk kepentingan mereka. Al-Qur`an juga memerintahkan manusia untuk mengolah besi, untuk membangun industri-industri berat atau untuk membangun rumah besar dan seterusnya. 

Karena tidak ada satupun pekerjaan dan tugas yang tidak bisa dilakukan kecuali dengan cara yang efisien dan kompeten, maka otomatis peningkatan kualitas-kualitas dalam masalah ini dengan sendirinya merupakan sebuah kebutuhan yang tidak bisa dielakkan. Inilah sebabnya mengapa Al-Qur`an menyuruh setiap Muslim menjadi seseorang yang melakukan segala sesuatu dengan efisien dan kompeten.

Seleksi Berdasarkan Keahlian

Standar Al-Qur`an untuk kepatutan sebuah pekerjaan adalah berdasarkan pada keahlian dan kekompetanan seseorang dalam bidang tertentu. Ini penting untuk ditekankan, karena tanpa adanya prasyarat kompetensi dan kejujuran maka bisa dipastikan tidak akan lahir efisiensi dari seseorang. Abdul Hadi menekankan bahwasannya Al-Qawi (kuat dan efisien) bisa dilihat pada surat 28:26 memberikan gambaran bahwa prioritas pemilihan seseorang pekerja hendaknya didasarkan bahwasannya seseorang melebihi yang lain dalam kapasitasnya, baik secara fisik maupun mental, untuk memangku pekerjaan yang disediakan.

Disamping adanya ayat-ayat Al-Qur`an, banyak hadits Rasulullah yang memerintahkan pada orang-orang yang beriman untuk melihat keahlian dan kompetensi sebagai kriteria utama untuk menetapkan pekerjaan dalam sebuah tugas publik. Oleh karena itu merupakan kewajiban bagi pemilik otoritas untuk melakukan investigasi sebelum ia menentukan seseorang dalam jabatan publik tertentu, terutama sekali dalam posisi kunci mengambil keputusan. Rasullullah sendiri merasa perlu melakukan interview dengan Muadz bin Jabal untuk melihat kapasitas dan kompetensinya sebelum dia ditunjuk menjadi seorang hakim (qadhi) di Yaman.

Shalat Jamak Qashar, Taqdim, dan Takhir

Shalat Qashar artinya adalah shalat yang diringkaskan bilangan rakaatnya, yaitu diantara shalat fardhu yang lima, yang mestinya empat rakaat dijadikan dua rakaat saja. Shalat lima waktu yang boleh diqashar hanya Dzuhur, Ashar, dan Isya. Adapun maghrib dan shubuh tetap sebagaimana mestinya, tidak boleh diqashar.

Hukum shalat qashar dalam mahzab syafii harus (boleh), bahkan lebih baik bagi orang yang dalam perjalanan serta cukup syarat-syaratnya.

Firman Allah SWT :

“Dan apabila kamu berpergian di muka Bumi, maka tidaklah mengapa kamu mengQashar shalat(mu). Jika kamu takut diserang orang-orang kafir. Sesungguhnya orang-orang kafir itu adalah musuh yang nyata bagimu.” (Q.S. An-Nisaa : 101).

Sabda Rasulullah Saw :

Telah bercerita Ya’la bin Umaiyah, “Saya telah berkata kepada Umar,, Allah berfirman jika kamu takut, sedangkan sekarang telah aman (tidak takut lagi). Umar menjawab, saya heran juga sebagaimana engkau, maka saya tanyakan kepada Rasulullah Saw, dan beliau menjawab : “Shalat Qashar itu sedekah yang diberikan Allah SWT kepada kamu, maka terimalah olehmu sedekah-NYA (pemberiannya-NYA) itu.” (Riwayat Muslim).

Syarat sah shalat Qashar :

1. Perjalanan yang dilakukan itu bukanlah perjalanan maksiat (terlarang), seperti pergi haji, silahturahmi, atau berniaga dan sebagainya.

2. Perjalanan itu berjarak jauh, sekurang-kurangnya 80,640 km atau lebih (perjalanan sehari semalam).

Sabda Rasulullah Saw :

“Seorang perempuan yang beriman kepada Allah SWT dan hari kemudian tidak diizinkan untuk berpergian sejauh sehari semalam, kecuali bersama-sama mahramnya.” (Riwayat Jama’ah ahli hadis, kecuali Nasai).

Sebagian ulama berpendapat, “tidak hanya disyaratkan dalam perjalanan jauh, tetapi asal dalam perjalanan, jauh ataupun dekat.”

Dari Syu’bah. Ia berkata, “ Saya telah bertanya kepada Anas tentang mengQashar shalat. Jawabnya, ”Rasulullah Saw apabila menempuh jarak perjalanan tiga mil atau tiga farsakh, beliau Shalat dua rakaat.” (Riwayat Ahmad, Muslim, dan Abu Dawud). 

3. Shalat yang diqashar itu ialah shalat adaan (tunai), bukan shalat qada. Adapu shalat yang ketinggalan di waktu dalam perjalanan, boleh diqashar kalau diqada dalam perjalanan, tetapi yang ketinggalaln sewaktu mukim tidak boleh diqada dengan qashar sewaktu dalam perjalanan.

4. Berniat qashar ketika takbiratul ihram.

Shalat yang boleh dijamakkan hanyalah antara Dzuhur dengan Ashar, dan Maghribh dengan Isya, sedangkan Shubuh tetap wajib dikerjakan pada waktunya sendiri.

Shalat jamak artinya adalah Shalat yang dikumpulkan. Yang dimaksudkan ialah shalat fardhu yang lima itu, dikerjakan dalam satu waktu. Umpamanya shalat Dzuhur dan Ashar dikerjakan di waktu Dzuhur atau di waktu Ashar.

Hukum shalat Jamak ini adalah “boleh” bagi orang yang dalam perjalanan, dengan syarat-syarat yan telah ditentukan dan disebutkan pada shalat Qashar.

Jamak taqdim (dahulu) dan jamak takhir (kemudian)

Jamak taqdim adalah Shalat Dzuhur dan shalat Ashar dikerjakan di waktu Dzhur ; shalat Maghrib dan shalat Isya dikerjakan di waktu maghrib.

Jamak takhir adalah shalat Dzhur dan Ashar yang dikerjakan di waktu Ashar ; Shalat Maghrib dan shalat Isya dikerjakan di waktu Isya.

Dari Anas. Ia berkata, “Rasulullah Saw apabila berangkat dalam perjalanan sebelum tergelincir matahari, maka beliau takhirkan shalat Dzuhur ke waktu Ashar, kemudian beliau turun (berhenti) untuk menjamak keduanya (Dzuhur dan Ashar). Jika matahari telah tergelincir sebelum beliau berangkat, maka beliau Shalat Dzuhur dahulu, kemudian baru beliau naik kendaraan.” (Riwayat Bukhari dan Muslim).

Dari Mu’az, “Bahwasanya Nabi Muhammad Saw, dalam perang tabuk, apabila beliau berangkat sebelum tergelincir matahari, beliau takhirkan Dzuhur hingga beliau kumpulkan ke Ashar, baliau Shalat untuk keduanya (Dzuhur dan Ashar di waktu Ashar), dan apabila beliau berangkat sesudah tergelincir matahari, beliau kerjakan Shalat Dzuhur dan Ashar sekaligus, kemudian beliau berjalan. Apabila beliau berangkat sebelum Maghrib, beliau takhirkan Maghrib hingga beliau lakukan shalat Maghrib beserta Isya, dan apabila beliau berangkat sesudah waktu Maghrib, beliau segerakan Isya, dan beliau shalatkan Isya beserta Maghrib.” (Riwayat Ahmad, Abu Dawud, dan Tirmidzi).

Syarat jamak taqdim 

Menurut pendapat sebagian ulama ada tiga :

1. Hendaklah dimulai dengan Shalat yang pertama (Dzuhur sebelum Ashar, atau Maghrib sebelum Isya) karena waktunya adalah waktu yang pertama.

2. Berniat jamak agar berbeda dar shalat yang terdahulu karena lupa.

3. Berturut-turut, sebab kedua-duanya seolah-olah satu shalat.

Syarat jamak takhir

Pada waktu yang pertama hendaklah berniat akan melakukan shalat yang pertama di waktu yang kedua, supaya ada maksud bersungguh-sungguh akan mengerjakan shalat pertama itu dan tidak ditinggalkan begitu saja.

Orang yang menetap (tidak dalam perjalanan) boleh pula melakukan shalat jamak taqdim karena hujan, degnan syarat seperti yang telah disebutkan pada jamak taqdim. Diisyaratkan pula bahwa shalat yang kedua itu dijamak di tempat yang jauh dari rumahnya, serta ia mendapat kesukaran pergi ke tempat itu karena hujan.

Penilaian Obligasi (Bond Valuation)

Obligasi adalah kontrak jangka panjang dimana peminjam setuju untuk melakukan pembayaran, bunga dan pokok pinjaman, pada tanggal tertentu kepada pemegang obligasi.

Pihak-pihak yang menerbitkan obligasi

• Pemerintah.

• Perusahaan.

• Pemerintah Negara Bagian.

• Pemerintah Asing Atau Perusahaan Asing.

Jenis-jenis obligasi berdasarkan yang menerbitkan :

• Treasury Bond

Diterbitkan oleh pemerintah pusat, bisa departemen keuangan atau bank indonesia..

Tidak memiliki risiko kegagalan.

Harga obligasi akan menurun jika suku bunga naik.

• Corporate Bond

Diterbitkan oleh perusahaan.

Memiliki risiko kegagalan jika penerbit obligasi memiliki masalah.

Risiko kegagalan berbeda-beda pada perusahaan yang berbeda, tergantung dari karakteristik penerbit dan jangka waktunya.

Semakin tinggi tingkat risiko kegagalan, semakin tinggi tingkat suku bunga yang harus dibayar oleh penerbit.

• Municipal Bond

Diterbitkan oleh pemerintah negara bagian dan lokal.

Memiliki risiko kegagalan.

Jika pemegangnya adalah penduduk setempat, dibebaskan dari pajak federal dan pajak negara bagian tersebut.

Memiliki suku bunga yang lebih rendah dari obligasi perusahaan, dengan risiko yang sama.

• Foreign Bond

Diterbitkan oleh pemerintah asing atau perusahaan asing.

Dihadapkan pada risiko kegagalan.

Ada tambahan risiko jika diterbitkan dalam mata uang asing.

Beberapa karakteristik utama yang dimiliki oleh obligasi antara lain :

• Nilai nominal (Nilai pari), adalah nilai nominal yang ditetapkan atas obligasi.

• Nilai Intrinsik, adalah merupakan nilai teoritis dari suatu obligasi. Diperoleh dari hasil estimasi nilai saat ini (PV) dari semua aliran kas obligasi dimasa yang akan datang.

• Suku Bunga Kupon, merupakan suku bunga tahunan yang ditetapkan atas obligasi.

• Peringkat Obligasi, penilaian atas risiko obligasi yang mungkin terjadi kemudian.

• Suku Bunga Mengambang, suku bunga ditentukan selama periode tertentu (6 bulan), setelah itu disesuaikan setiap 6 bulan berdasarkan suku bunga pasar.

• Suku Bunga Nol, merupakan obligasi yang tidak membayar bunga tahunan.

• Tanggal Jatuh Tempo, merupakan umur obligasi dimana nilai nominal obligasi harus dibayar.

• Provisi Penarikan, merupakan provisi dalam kontrak obligasi yang memberikan hak kepada penerbit untuk menebus obligasi pada jangka waktu tertentu sebelum tanggal jatuh tempo normal.

• Dana Pelunasan, premi dana pelunasan merupakan provisi dalam kontrak obligasi yang mengharuskan penerbit untuk menarik sebagian dari obligasi setiap tahun.

• Indenture, perjanjian legal antara perusahaan penerbit obligasi dengan dewan wali atau wali obligasi yang mewakili para pemilik atau pembeli obligasi.

• Tingkat penghasilan sekarang, rasio pembayaran tahunan terhadap harga obligasi di pasar.

Pada tahun 1909 diperkenalkan peringkat obligasi oleh John Moody, pringkat obligasi mencakup penilaian atas risiko obligasi yang mungkin terjadi kemudian. Peringkat obligasi mulai dari AAA, AA,A, BBB, BB, B, CCC, CC,C, sampai D.

Pialang pertama yang mengunakan peringkat obligasi adalah :

- Moody’s standard and poor’s

- Fitch investor service

Variabel-variabel yang mempengaruhi peringkat obligasi :

• Proporsi modal terhadap utang.

• Tingkat profitabilitas perusahaan.

• Tingkat kepastian dalam menghasilkan pendapatan.

• Besar kecilnya perusahaan.

• Jumlah pinjaman subordinasi yang dikeluarkan perusahaan.

Jenis-jenis obligasi :

• Obligasi dengan jaminan (mortegage bond), adalah obligasi yang diterbitkan oleh perusahaan dengan menggunakan jaminan suatu aktiva riil.

• Obligasi tanpa jaminan (debentures atau unsecured bond) adalah suatu obligasi yang diterbitkan tanpa menggunakan suatu jaminan aktiva riil tertentu.

• Obligasi konversi (convertible bond), adalah suatu obligasi yang memberikan hak kepada pemegangnya untuk mengkonversikan obligasi tersebut dengan sejumlah saham perusahaan dengan harga yang sudah ditentukan, sehingga pemegang obligasi memperoleh kesempatan untuk memperoleh capital gain.

• Obligasi yang disertai wararnt, warrant adalah opsi yang mengijinkan pemegang obligasi untuk membeli saham pada harga yang sudah ditetapkan.

• Obligasi tanpa kupon, adalah obligasi yang tidak memberikan pembayaran bunga (zero coupon bond).

• Obligasi dengan tingkat bunga mengambang, adalah obligasi yang memberikan tingkat bunga yang besarnya disesuaikan dengan fluktuasi tingkat bunga pasar yang berlaku.

• Putable bond, adalah obligasi yang memberikan hak kepada pemegang obligasi untuk menerima pelunasan obligasi sesuai dengan nilai par sebelum jatuh tempo.

• Obligasi pendapatan (income bond), merupakan obligasi yang hanya membayar bunga jika laba telah diperole.

• Obligasi indeks, merupakan obligasi yang pembayaran bunganya didasarkan atas indeks inflasi sehingga melindungi pemegang obligasi dari inflasi.

• Junk bond, adalah obligasi yang memberikan tingkat keuntungan yang tinggi, tetapi juga mengandung risiko yang sangat tinggi pula.

• Surat utang subordinasi, surat utang yang berada dibawah surat utang biasa yang akan dibayar setelah surat utangya dipenuhi

• Obligasi euro (eurobonds), obligasi yang dikeluarkan oleh suatu negara dengan mata uang yang berbeda dengan mata uang obligasi itu

 

• Obligasi gadai, obligasi yang dijamin dengan tanah atau rumah

• Obligasi murahan, obligasi berperingkat “ bb “ kebawah

Penilaian risiko obligasi dapat dilakukan dengan melihat :

• Risiko suku bunga.

• Risiko tingkat reinvestasi.

• Risiko kegagalan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi harga obligasi :

• Jangka waktu sebelum obligasi jatuh tempo.

• Risiko untuk tidak menerima bunga maupun poko pinjaman.

• Status pajak dari pemberi obligasi.

• Adanya provisi yang memungkinkan penerbit obligasi melunasi obligasi tersebut sebelum jatuh tempo.

• Jumlah coupon.

Penilaian Saham (Stock Valuation)

Saham adalah salah satu sekuritas yang diperdagangkan di bursa efek. Saham didefinisikan sebagai penyertaan atau kepemilikan seseorang atau badan usaha dalam suatu perusahaan. Pemegang saham adalah pemilik dari sebuah perusahaan, oleh karena itu pemegang saham bisa memiliki hak untuk memilih direktur-direktur perusahaan yang selanjutnya nakan memilih para fungsional dan manajer yang akan mengelola bisnis.

Jenis-jenis saham berdasarkan cara peralihan hak :

1. Saham atas unjuk (bearer stock).

2. Saham atas nama (registered stock).

Jenis-jenis saham berdasarkan hak tagihan (klaim) :

1. Saham biasa.

2. Saham preferen, yang kemudian dapat diklasifikasikan menjadi :

• Cummulative Prefered Stocks.

• Non Cummulative Prefered.

• Participating Prefered Stocks.

Pemegang saham dapat hadir dalam rapat umum pemegang saham dan memilih secaara langsung. Tetapi pada umumnya mereka mengalihkan hak pilih mereka kepada pihak kedua melalui suatu mandate. Namun, jika tingkat keuntungan memburuk dan para pemegang saham merasa tidak puas, kelompok luar mungkin dapat mengambil mandate tersebut sebagai usaha untuk menggulingkan manajemen dan mengambil alih bisnis. Hal ini dikenal dengan perebutan mandate (proxy fight).

Beberapa metode penilaian harga saham yang bisa digunakan antara lain :

1. Zero Growth.

Dengan menggunakan asumsi bahwa dividen tetap sama untuk selamanya, dan karena arus kas masa depan konstan maka nilai dari zero growth stock adalah present value of perpetuity.

2. Constant Growth.

Dengan menggunakan asumsi bahwa dividen akan tumbuh pada tingkat yang konstan selamanya, dank arena arus kas masa depan tumbuh pada tingkat yang konstan selamanya maka nilai dari constant growth stock adalah present value of a growing perpetuity.

3. Differential Growth.

Dengan menggunkan asumsi bahwa dividen akan tumbuh pada tingkat yang berbeda-beda untuk waktu tertentu dan setelah itu tumbuh pada tingkat yang konstan selamanya. Untuk melakukan penilaian differential growth stock, dibutuhkan data :

• Estimasi dividen di masa depan untuk waktu tertentu.

• Estimasi harga saham di masa depan pada saat saham menjadi constant growth stock.

• Hitunglah total present value dari dividen di masa depan dan harga saham yang telah diestimasi dengan discount rate yang sesuai.

4. Kesempatan Pertumbuhan.

Growth opportunities adalah peluang untuk investasi diproyek dengan NPV positif. Nilai dari sebuah perusahaan dapat dikonsepkan dengan penjumlahan dari perusahaan yang membayar seluruh (100%) pendapatan sebagai dividen dan NPV growth opportunities.

5. Present Value.

Modal Ventura

Pendahuluan

Memasuki era Pembangunan Jangka Panjang Tahap II (PJPT II) Pemerintah sangat mengharapkan dunia usaha swasta untuk turut berpartisipasi secara langsung dalam mengembangkan perekonomian nasional agar dapat mencapai t ujuan tinggal landas yang sudah dicanangkan. Sebagai salah satu langkah kebijaksanaannya adalah pemerintah akan akan memusatkan perhatiannya pada pembinaan dan pengembangan sektor swasta kecil dan menengah, karena keberhasilan sektor ini dapat dijadikan salah satu landasan yang kuat untuk menopang laju pertumbuhan perekonomian nasional. Dan Tahun 1991 merupakan tonggak berdirinya Perusahaan Modal Ventura di Indonesia, Contohnya adalah PT. Bahana Artha Ventura.

Sumber pembiayaan dengan hutang, terutama dari Bank, saat ini dirasakan sangat berat oleh kalangan pengusaha, karena tingkat bunga pinjaman yang dibebankan oleh Bank relative masih cukup tinggi, sementara peningkatan produksi serta pemasaran productnya belum cukup untuk menutup beban bunga tersebut, disamping itu juga harus ada jaminan. Akibat dari keadaan ini, banyak pengusaha kecil dan menengah yang menunda bahkan ada yang mengurungkan niatnya untuk melakukan ekspansi ataupun mengembangkan usahanya.

Pengertian

1. Modal Ventura adalah suatu pembiayaan oleh suatu perusahaan yang prinsip pembiayaannya adalah penyertaan modal untuk jangka panjang yang memiliki resiko tinggi, dan dugunakan untuk pembentukan dan pengembangan usaha-usaha baru baik di bidang tekhnologi maupun yang non-tekhnologi, dan dimana perusahaan Modal Ventura mengharapkan dana mengalami Capital Gain disamping pendapatan bunga atau Dividen.

2. Perusahaan Modal Ventura adalah badan usaha yang melakukan usaha pembiayaan dalam bentuk penyertaan modal ke dalam suatu perusahaan yang menerima bantuan pembiayaan untuk jangka panjang waktu tertentu. (Keppres No. 61 Tahun 1998)

3. Modal Ventura adalah invesatasi jangka panjang dalam bentuk pemberian modal yang mengandung resiko dimana dana (Venture Capitalist) mengharapkan Capital Gain disamping pendapatan bunga atau Dividen. (Tony Lorenz, 1985)

4. Modal Ventura adalah suatu pembiayaan oleh suatu perusahaan pasangan usahanya yang prinsip pembiayaannya adalah penyertaan modal. Perusahaan yang menerima penyertaan modal disebut Perusahaan Pasangan Usaha atau Investee Company. Perusahaan yang melakukan penyertaan modal disebut juga Perusahaan Modal Ventura. (Y. Sri Susilo-Sigit Triandaru-A. Totok Budi Santoso)

5. Modal Ventura adalah usaha penyediaan pembiayaan untuk memungkinkan pembentukan dan pengembangan usaha-usaha baru baik di bidang tekhnologi maupun non-tekhnologi. (Robert White)

6. Modal Ventura adalah dana yang diinvestasikan pada perusahaan atau individu yang memiliki resiko tinggi. (Clinton Richardson)

Sektor Yang di Prioritaskan

1. Usaha berskala kecil dan menengah.

2. Industri yang menghasilkan product berorientasi ekspor.

3. Pertanian, perkebunan, kehutanan, peternakan, dan perikanan.

4. Jasa-jasa angkutan darat, laut, dan udara.

Tujuan Perusahaan Modal Ventura

1. Mengembangkan aspek perusahaan yang sedang berkembang.

2. Membantu aspek pendanaan terutama pada tahap awal.

3. Memperlancar mekanisme investasi dalam dan luar negeri.

4. Mengembangkan tekhnologi baru dan alih tekhnologi.

5. Pengalihan kepemilikan perusahaan.

6. Melayani konsultasi management dan perencanaan bisnis.

7. Terlaksananya pendirian dan atau pembentukan suatu perusahaan.

Manfaat Modal Ventura

Manfaat Modal Ventura Berdasarkan Pihak Yang Menerimanya (Perusahaan Pasangan Usaha)

1. Merupakan alternative pembiayaan yang paling murah, tidak ada beban bunga yang harus dipikul perusahaan.

2. Untuk kasus tertentu, tambahan modal baru dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk melakukan pinjaman.

3. Peningkatan kemungkinan berhasilnya usaha.

4. Perusahaan mempunyai mitra baru (Perusahaan Modal Ventura) yang umumnya mempunyai reputasi yang baik dikalangan dunia usaha dan pemerintah.

5. Perusahaan dapat menggunakan jaringan-jaringan usaha dari mitra barunya yang cukup luas dan sudah mapan.

6. Peningkatan efisiensi dan kegiatan usaha yang professional.

7. Peningkatan kemampuan pengembangan usaha.

Manfaat Bagi Perusahaan Modal Ventura

1. Peningkatan kemampuan tekhnis, pengalaman karyawan dan staff Perusahaan Modal Ventura.

2. Peningkatan Informasi tentang Modal Ventura.

Jenis Pembiayaan

Perusahaan Modal Ventura dapat memberikan bantuan dana kepada suatu perusahaan dalam satu atau lebih bentuk, antara lain :

1. Penyertaan Saham Langsung.

Jenis pembiayaan ini adalah penyertaan langsung dalam bentuk saham di perusahaan pasangan usaha (PPU), dengan syarat PPU tersebut sudah merupakan Perseroan Terbatas atau akan didirikan Perseroan Terbatas bersamaan dengan masuknya Perusahaan Modal Ventura sebagai pemodal ke dalam PPU.

2. Obligasi Konversi.

Jenis pembiayaan ini adalah dalam bentuk obligasi yang dapat dikonversikan ke dalam saham biasa yang dikeluarkan oleh perusahaan pasangan usaha yang sudah berbentuk Perseroan Terbatas.

3. Pola Bagi Hasil / Partisipasi Terbatas.

Jenis pembiayaan ini adalah dengan menentukan persentase tertentu dari keuntungan setiap bulan (periode tertentu) yang akan diberikan oleh PPU kepada Perusahaan Modal Ventura.

4. Pinjaman dengan suku bunga yang relative randah.

5. Pinjaman yang tidak perlu dibayar apabila perusahaan belum mampu menutupi semua biaya operasinya.

6. Pinjaman yang apabila terjadi likuidasi, maka pengembaliannya berada pada prioritas setelah obligasi dan pinjaman lainnya.

7. Dan lain-lain sepanjang tidak bertentangan dengan prinsip Modal Ventura.

Mekanisme Modal Ventura

Atas dasar cara pemberian dua jeni bantuan (Financial and Management), Modal Ventura dapat dibedakan menjadi :

1. Single Tier Approach.

Pendekatan ini menempatkan sebuah perusahaan Modal Ventura dalam dua fungsi, yaitu sebagai pemberi bantuan pembiayaan dan sebagai pemberi bantuan management / pengolahan dana.

2. Two Tier Approach.

Pendekatan ini memungkinkan sebuah perusahaan pasangan usaha untuk menerima bantuan pembiayaan dan bantuan management dari Perusahaan Modal Ventura yang berbeda.

Atas dasar cara penghimpunan dana, Modal Ventura dapat dibedakan menjadi :

1. Leverage Venture Capital.

Perusahaan Modal Ventura secara umum dapat menghimpun dana dari pinjaman dan juga modal sendiri (investor perorangan, perusahaan dana pension, perusahaan asuransi, suatu perusahaan besar pemerintah, dan lainnya) dalam berbagai bentuk.

2. Equity Venture Capital.

Modal Ventura yang bersumber dari suatu perusahaan modal ventura dengan sebagian besar penghimpunan dananya dalam modal sendiri dalam berbagai bentuk.

Atas dasar kepemilikan, Modal Ventura dapat dibedakan menjadi :

a. Private Venture Capital Company.

Adalah perusahaan modal ventura yang belum go public atau belujm menjual sahamnya melalui bursa efek.

b. Public Venture Capital Company.

Adalah perusahaan modal ventura yang telah go public atau telah menjual sahamnya melalui bursa efek.

c. Bank Venture Capital Company.

Adalah perusahaan modal ventura yang didirikan bank-bank yang mengalami surplus dana atau memang mempunyai misi khusus dalam hal modal ventura.

d. Conglomerate Venture Capital Company.

Adalah perusahaan modal ventura yang didirikan oleh sejumlah perusahaan besar.

Kunci keberhasilan agar perusahaan pasangan usaha menjadi dapat berkembang dan berdiri sendiri adalah :

A. Bantuan diarahkan agar perusahaan pasangan usaha dapat berdiri sendiri, baik dari sisi pengolahan maupun dari pendanaan.

B. Kegiatan usaha dilakukan dengan dukungan sumber daya manusia yang tepat dari segi kualitas, kuantitas, dan proporsi untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.

C. Kegiatan usaha dilakukan dengan dukungan modal yang cukup dan sesuai dengan kebuthan jangka panjang.

D. Kesepakatan yang dibuat harus tegas, namun fleksibel terhadap perkembangan perekonomian dan tekhnologi.

E. Dukungan dan adanya sumber daya manusia dari pihak Perusahaan Modal Ventura (PMV) yang memadai sesuai dengan karakteristik dari masing-masing perusahaan pasangan usaha.

Faktor pendorong Modal Ventura adalah sebagai berikut :

1. Dihapuskannya system pajak berganda mulai tahun 1991.

2. Dimudahkannya proses penggunaan tenaga kerja asing untuk mengatasi kelangkaan professional yang memahami modal ventura.

3. Diizinkannya pemberian dana melalui skema bagi hasil.

4. Adanya niat pemerintah, melalui BUMN dan pemerintah daerah untuk mengembangkan usaha kecil menengah melalui modal ventura.

Mekanisme Investasi PMV dengan PPU adalah sebagai berikut :

1. Seleksi awal, merupakan kegiatan evaluasi untuk mengetahui apakah aplikasi yang diajukan oleh calon PPU termasuk dalam lingkup Kriteria penanganan PMV, yaitu bentuk badan usahanya, bidang bisnisnya, skala usaha, dan kepemilikan badan usaha.

2. Penjajakan, merupakan kegiatan penilaian pendahuluan yang mencakup kegiatan desk research, diskusi dan lain-lain untuk mendapatkan gambaran dan kejelasan atas permasalahan yang ada dan mungkin timbul, kewajiban usulan proyek, kebutuhan yang sebenarnya diperlukan oleh calon PPU, dan prospek bisnisnya.

3. Evaluasi, merupakan kegiatan penilaian proyek secara mendalam dilihat dari aspek pemasaran, aspek tekhnis, aspek management, aspek keuangan, dan aspek hukum.

4. Konfirmasi, merupakan surat yang berisi mengenai persetujuan prinsip dan persyaratan / ketentuan keikutsertaan PMV ke dalam bisnis yang diajukan / dimohonkan kerjasama oleh calon PPU.

5. Persiapan kerjasama, meliputi :

• Perhitungan nilai harta oleh calon PPU sebagai bagian dari setoran saham yang menjadi kewajibannya. Perhitungan nilai dilakukan melalui penilaian kembali atas harta (baik dilakukan oleh pihak III maupun PMV bersama-sama dengan calon PPU).

• Shareholder Agreement.

• Penelitian atas dokumen-dokumen legal yang mendukung atas hak dan kewajiban dari perseroan yang akan dibentuk.

• Penyusunan rencana implementasi.

6. Pendirian PT, merupakan dasar pengesahan kerjasama antara PMV dan PPU secara yuridis, sedangkan kegiatan pendirian PT adalah pembentukan / perubahan anggaran dasar PT, rapat pendiri, dan RUPS untuk pengesahan rencana kerja dan penetapan.

7. Implementasi, merupakan realisasi atas rencana yang telah disepakati bersama yang mencakup realisasi atas pembangunan fisik, penambahan modal kerja, besarnya kebutuhan dana, dan sumber dana yang akan dimanfaatkan merupakan kegiatan pada tahap implementasi :

I. Pencarian dana sesuai jadwal kegiatan.

II. Implementasi system dan prosedur administrasi keuangan.

III. Pembangunan fisik.

IV. Pengamatan dan evaluasi pelaksanaan pembangunan fisik.

V. Supervisi.

VI. RUPS pengesahan pelaksanaan implementasi dan rencana kerja tahun pertama komersial.

8. Komersial, merupakan komersialisasi bisnis yang telah disepakati bersama, dalam hal ini dapat dibagi dalam dua kelompok besar, yaitu :

A. Kegiatan komersial proyek operasional yang meliputi pengamatan dan evaluasi perkembangan usaha dan pelaksanaan rencana kerja berdasarkan laporan keuangan bulanan, kunjungan setempat, dan laporan khusus, supervise, penyusunan dan evaluasi rencana kerja penanganan khusus (di luar rencana kerja), Rapim, dan RUPS.

B. Kegiatan tahap komersial proyek gagal, yaitu mengupayakan membangkitkan kembali PPU dengan menawarkan kepada pihak III untuk ikut mengelola perusahaan dengan cara kerjasama bagi hasil, menjadi salah satu pemegang saham, pembubaran kerjasama (divestasi negative) dengan jalan menawarkan kepada PPU untuk melanjutkan sendiri dengan membeli kembali saham yang dimiliki PMV, menjual perusahaan atau asset perusahaan dan hasilnya dibagi secara proporsional, setelah dikurangi dengan pelunasan seluruh kewajibannya.

9. Divestasi, seperti disebutkan di atas, investor Modal Ventura hanya bersifat sementara atau tidak akan menjadi pemodal untuk selamanya di suatu perusahaan, karena memang tujuannya untuk membantu pengembangan suatu usaha.

Karakteristik Usaha Yang Potensial

A. Memiliki tekhnologi, product, ciri atau merk yang sulit ditiru atau disaingi.

B. Memiliki potensi pertumbuhan penjualan jangka panjang yang tinggi dan kontinyu.

C. Memiliki potensi laba bersih pertahun sekitar 30 % dari nilai investasi atau lebih. Lebih baik lagi jika potensi keuntungan bagi investor adalah lima atau sepuluh kali nilai investasi dalam tiga periode atau lima tahun sejak investasi.

D. Memiliki bukti atau potensi keberhasilan yang jelas.

E. Bersedia dijadikan perusahaan public, demerger dengan perusahaan lain, atau dijual kepada perusahaan atau investor lain.

F. Keberhasilan bisa dicapai dalam periode tidak lebih dari sepuluh tahun, karena surat keputusan Menteri Keuangan No. 1251/1998 membatasi periode investasi PMV selama sepuluh tahun.