Sabtu, 21 Mei 2011

Kompensasi, Tunjangan, Kinerja


Definisi Kompensasi
Salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya / pekerjanya. Di dalam sebuah organisasi modern, dengan beraneka ragam program tunjangan karyawan yang relatif besar, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi merupakan hal yang rumit sekaligus menantang bagi spesialis Sumber Daya Manusia.

Kompensasi (Compensation) meliputi penghargaan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka terhadap organisasi.

Menurut Werther dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.

Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Akan tetapi terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Dan apabila dikelola secara benar akan membantu organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuannya dan memperoleh, memlihara, mempertahankan tenaga kerja yang produktif, serta akan dapat meningkatkan kinerja para tenaga kerja tersebut.

Desain dan implementasi sistem kompensasi merupakan salah satu aktivitas paling rumit bagi seorang manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab. Ada beberapa faktor yang menyebabkan kempleksitas tersebut, diantaranya :

· Meskipun aspek-aspek sumber daya manusia lainnya (seperti pelatihan, manajemen karir, sistem penilaian kinerja, program kualitas kehidupan kinerja) penting bagi beberapa orang , pada akhirnya kompensasi tetaplah dianggap yang paling penting bagi setiap orang / pekerja dalam setiap level manajemen yang ada di dalam organisasi / perusahaan.

· Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk memotivasi para karyawan, akan tetapi terdapat kemajemukan nilai yang melekat pada masing-masing individu terhadap penghargaan atau paket penghargaan spessifik. Dan nilai-nilai itu juga dapat berubah-ubah sepanjang waktu.

· Pekerjaan-pekerjaan sebagian besar organisasi melibatkan bergama pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dilakukan dengan kisaran tuntutan yang luas.

· Kompensasi karywan adalah biaya pokok dalam menjalankan roda usaha dan dapat menentukan daya saing barang atau perusahaan.

· Beraneka maca peraturan pemerintah pusat ataupun daerah mempengaruhi sistem kompensasi.

· Para karyawan, baik secara langsung maupun melalui ketentuan perundingan kerja bersamaseringkali memiliki keinginan untuk berpartisipasi dalam penetapan kompensasi.

· Biaya hidup sangat beraneka ragam di wilayah-wilayah geografis yang berbeda, dan menjadi pertimbangan-pertimbangan penting bagi perusahaan yang berkiprah di berbagai lokasi.

Komponen-komponen dari seluruh program kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kempensasi tidak langsung (indirect compensation).

Kompensasi financial langsung meliputi semua bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi financial tidak langsung yang disebut juga tunjangan, meliputi semua penghargaan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi nonfinansial adalah kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja, dan meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap fungsi dan atau aktivitas sumber daya manusia lainnya. Selain itu, komopensasi juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, peningkatan kinerja karyawan, produktivitas, putaran karyawan, dan proses lainnya di dalam sebuah organisasi.

Kompensasi dan Terminologinya
Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan penghargaan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, kompensasi berbentuk finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. 

Pengeluaran moneter seperti itu bisa dalam bentuk pembayaran segera (immediate payment) seperti gaji mingguan atau gaji bulanan karyawan, dan dalam bentuk pembayaran tertangguh (deffered peyment) seperti tunjangan program pensiun, pembagian laba, atau bonus. Selain itu kompensasi bisa dalam bentuk langsung, dimana uang langsung diberikan kepada karyawan. Dan dalam bentuk tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.

Sehingga terminologi upah dan gaji adalah :

1. Upah dan gaji.
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, maka semakin besar bayarannya) dan merupakan basis bayaran yang seringkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) dan merupakan basis bayaran yang seringkali digunakan bagi jajaran manjemen, staf profesional, dan klerikal (pekerja kerah putih).

Sistem pembayaran upah dan gaji yang bersifat spesifik adalah team-based pay dan skill-based pay, yaitu :

Ø Team-Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungkan pembayaran dengan perilaku kelompok kerja. Atau jugha dapat didefinisikan sebagai kompensasi yangmemberikan penghargaan individual atas kerja sama kelompok dan atau memberi penghargaan tim atas hasil kolektif.

Masalah terbesar untuk efektifnya sistem ini adalah masalah budaya, terutama budaya yang sangat individualistik. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tidak mendorong penggunaan sistem ini, dan mengarah pada kesimpulan bahwwa kenyataan empiris berdasarkan lapangan sangat terbatas dan tidak dapat disimpulkan.

Ø Skill-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang diperhitungkan dan berdasar pada keterampilan dimana pekerja menguasai, menunjukkan, dan berkembang dalam mewujudkan pekerjaan mereka.

Sistem ini juga sering dinamakan knowledge-based pay atau multi-skill pay, yang menghargai individu atas apa yang mereka ketahui tentang bagaimana melakukan sesuatu. Pekerja dibayar untuk rentang, spesialisasi, dan jenis keterampilan yang menunjukkan kemampuan.

2. Insentif.
Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji dan upah yang diberikan oleh organisasi / perusahaan, dan bertujuan untuk mendorong dan mengimbangi peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan. Dan dapat dibedakan menjadi 2, yaitu :
Ø Individual Incentives, seperti : Bonus, Merit salary system, dan pay for peformance.
Ø Companywide incentives, seperti : Profit sharing plan, Gain sharing plan, pay for knowledge plan.

3. Tunjangan.
Contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, adan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas.
Contoh fasilitas adalah mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, ataupun akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili sejumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

Kompensasi dan Karakteristik
Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi agar dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karakteristik tersebut adalah :

1. Arti penting.
Suatu penghargaan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh para karyawan atau bagaimana perasaan mereka, seandainya hal itu dianggap tidak penting bagi mereka.

2. Fleksibilitas.
Sistem penghargaan harus disesuaikan dengan karakteristik unik anggota organisasi, dan apabila penghargaan yang disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka penghargaan memerlukan tingkatfleksibilitas tertentu.

3. Frekuensi.
Semakin sering suatu penghargaan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan tetap memperhatikan makna pemberiannya.

4. Visibilitas.
Penghargaan harus benar-benar dapat dilihat dan dirasakan apabila perusahaan bertujuan agar para karyawan mersakan adanya hubungan antara kinerja dan penghargaan.

5. Biaya.
Sistem kompensasi sangat jelas tidak dapat dirancang tanpa memperhitungkan biaya itu sendiri. Sehingga hubungan antara jumlah dengan frekuensi pemberian adalah berbanding terbalik, karena semakin kompensasi / penghargaan berbiaya tinggi, maka akan semakin mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi.

Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Setiap organisasi / perusahaan memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi, dan seorang ahli atau spesialis sumber daya manusia harus memikirkan tujuan sistem dan apa kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan itu.

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam meperlancar jalannya roda organisasi / perusahaan. Menurut Martoyo, fungsi kompensasi adalah :
a. Pengalokasian SDM secara efisien.
b. Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan.

Dan tujuan dari sebuah sistem kompensasi diantaranya adalah :
a. Memikat dan memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
b. Mempertahankan karyawan yang kompeten.
c. Memotivasi para karyawan.
d. Membuat para karyawan merasa wajar terhadap sistem kompensasi tersebut dengan tetap mempertimbangkan keadilan internal, keadilan eksternal, dan keadilan individu.
e. Untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok perusahaan.
f. Dirancang untuk bersifat dapat dipertahankan, terbuka, nondiskriminatif, dan sesuai dengan ketentuan hukum.
g. Efisiensi administratif selanjutnya.

Individu dan Organisasi Sebagai Determinan / Faktor Kompensasi Finansial
Teori kompensasi tidak pernah mampu memberikan jawaban yang benar-benar memuaskan tentang berapa nilai seseorang. Meskipun begitu, terdapat sejumalah faktor yang dapat digunakan untuk menentukan gaji individual.

Manajer cenderung menganggap kompensasi sebagai suatu pengeluaran (expense) dari suatu aset. Kompensasi merupakan suatu pengeluaran dalam pengertian bahwa kompensasi mencerminkan biaya tenaga kerja. Meskipun demikian, kompensasi finansial merupakan suatu aset jika kompensasi menyebabkan karyawan mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap bertahan di pekerjaannya. Program kompensasi berpotensi untuk mempengaruhi perilaku kerja karyawan, memacu karyawan supaya lebih giat bekerja. Kinerja yang meningkat, produktivitas yang meningkat, putaran karyawan yang rendah didambakan oleh semua manajer serta menyita perhatian manajemen puncak terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan.

Penghargaan Intrinsik dan Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan Intrinsik (intrinsic reward) adalah Penghargaan yang dinilai dan di dalam dan dari mereka sendiri., yang bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu, serta pemberiannya tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.

Penghargaan Ekstrinsik (exstrinsic reward) adalah penghargaan yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya, dan dikendalikan serta dibagikan secara langsung oleh organisasi dan bersifat lebih berwujud daripada penghargaan intrinsik, yang dalam pengaplikasiannya dan penerapannya oleh organisasi / perusahaan bertujuan untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja para karyawannya.

Walaupun berbeda, kedua penghargaan tersebut sangatlah berkaitan satu dengan yang lainnya. Dimana penyediaan penghargaan ekstrinsik memberikan penghargaan intrinsik bagi penerimanya. Sebagai contoh, seorang karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan gaji memiliki kemungkinan mengalami perasaan pencapaian pribadi (penghargaan intrinsik) dengan mempersepsikan kenaikan gaji tersebut sebagai tanda prestasi kerja yang baik.

Sistem Kompensasi yang Efektif
Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif (dapat beradaptasi) terhadap situasi, sehingga sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan, sehingga sistem harus dapat memuaskan kebutuhan para karyawan, dan memastikan adanya perlakuan yang adil terhadap karyawan, serta memberikan penghargaan terhadap kinerja.

Ketika menyikapi atau menghadapi pengaruh lingkungan, seorang manajer atau spesialis sumber daya manusia haruslah menjawab beberapa pertanyaan, diantaranya :
a) Aspek lingkungan apakah yang mempengaruhi kompensasi ?
b) Apakah terjadi perubahan lingkungan yang harus diikuti dengan perubahan kebijakan kompensasi ?
c) Apa kebijakan kompensasi yang dimiliki oleh organisasi pada industri yang sama ataupun yang berbeda lainnya ?
d) Bagaimana kompensasi harus diubah untuk merespon lingkungan ?

Metode Evaluasi Pekerjaan dan Hal-hal yang Perlu Dihindari Dalam Penetapan Kompensasi
Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai relatif pekerjaan di dalam sebuah organisasi. Suatu perbandingan sistematik dapat menentukan hierarki pekerjaan internal yang memberikan peringkat pekerjaanpekerjaan dari segi kontrribusi relatifnya terhadap tujuan organisasional.

Pada intinya terdapat beberapa metode evaluasi pekerjaan, yaitu :
1. Ranking.
2. Classification.
3. Point Method.
4. Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan).
5. Factor Comparison.

Hal-hal yang perlu dihindari agar tidak terjadi kegagalan dalam menjalankan program pemberian kompensasi, diantaranya adalah :
· Leniency.
· Strictness.
· Central Tendency.
· Halo Effect.
· Bias Penyelia.
· Recency.

Kompensasi dan Penghargaan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dan penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh beberapa hal seperti ketidaknyaman lingkungan kerja serta kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (Gaji, Insentif, Reward, Pengakuan) sebagai bentuk reaksi dari kondisi tersebut sesuai dengan teori keadilan (Equity Theory).

Pada umunya karyawan diberikan kesempatan untuk tidak bekerja selama beberapa hari tertentu setiap tahunnya (karena sakit atau izin meninggalkan kerja) tanpa kehilangan gaji mereka, akan tetapi beberapa karyawan tetap tidak hadir bekerja meskipun hal itu mengurangi gaji yang mereka terima.

Selain itu, keterlambatan dan pulang kerja lebih cepat juga dapat menimbulkan biaya seperti halnya ketidakhadiran, dan sering kali disebabkan oleh faktor yang sama yaitu kekecewaan terhadap ketidakadilan struktur balas jasa organisasi.

Edward Lawler membuat sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji terhadap peningkatan kinerja karyawan. Menurut Lawler, apabila para karyawan menyimpulkan dibayar terlalu sedikit, mereka akan sering absen atau mengundurkan dir yang berakibat terhadap penurunan kinerja. Dan jika mereka mereka dibayar mahal atau besar, maka mereka akan mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras yang berakibat terhadap peningkatan kinerja.

Sehingga terdapat beberap hal-hal yang bersifat esnsial yang perlu dicermati, diantaranya :
a. Program kompensasi akan semakin disesuaikan dengan kebutuhan individu karyawan, dengan alasan utama adalah meningkatanya diversitas tenaga kerja.
b. Perhatian yang bersifat lebih besar harus diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja, pengetahuan, dan keahlian.
c. Kebijakan, praktik, serta keputusan harus dapat diperbandingkan terhadap pekerjaan, sebagai metode evaluasi pekerjaan yang diterapkan untuk mengukur nilai perkerjaan dan menjadi perhatian sentral.

Seandainya para karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan penghargaan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan itu belanjut di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan melakukan atau memberikan kinerja yang lebih tinggi dengan harapan mendapat kompensasi yang lebih besar.

Sebaliknya, sekiranya karyawan melihat dan merasakan adanya hubungan yang lemah antara kinerja dan penghargaan, mereka mungkin akan menentukan tujuan minimal untuk mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan dan meningkatkan diri serta kinerja posisi mereka.

Pertimbangan Program Kompensasi
Banyak program kompensasi yang dirancang dengan baik gagal dalam implementasinya, karena kegagalan penyampaian program ini secara efektif. Kalangan anggota organisasi harus diinformasikan dan dilibatkan dalam pembuatan dan pelaksanaan program. Hal ini juga akan memberikan keuntungan, bahwa mereka mengetahui hasil yang berasal dari implementasi program yang sepenuhnya sistematik.

Terdapat beberapa pertimbangan dalam penerapan program kompensasi yang biasa dijalankan oleh perusahaan, diantaranya :

1. Elitisme dan egaliterisme.
Perusahaan harus menentukan apakah akan menempatkan saebagian besar karyawannya di bawah program kompensasi yang sama, yaitu menggunakan sistem bayaran egaliter (egaliteran pay system), ataukan membentuk program kompensasi yang berbeda-beda menurut jenjang organisasional, kelompok karyawan, keahlian, dan atau kontribusinya terhadap organisasi, yaitu menggunakan sistem bayaran hierarkis (elitist/hierarchical pay system).

2. Kerahasiaan dan keterbukaan informasai bayaran.
Organisasi sering mempertanyakan sejauh mana informasi gaji individu harus dibut terbuka (public). Sistem kompensasi dengan kerahasiaan bayaran memiliki kelemahan, yaitu memilik tingkat kesulitan yang tinggi untuk dipertahankan, khususnya ketika perusahaan berharap untuk memperkuat relasi antara bayaran dan kinerja, serta mengurangi potensi bayaran sebagai motivator kerja yang positif.

Keunggulan kebijakan bayaran terbuka adalah memaksa manajer supaya lebih wajar dan efektif dalam memberikan kompensasi karena keputusan buruk tidak dapat disembunyikan dan keputusan sehat dapat menjadi motivator bagi karyawan terbaik, dan keunggulan lainnya adalah organisasi / perusahaan dapat memberikan kontribusi terhadap penciptaan iklim kepercayaan yang lebih besar dan membantu menjelaskan hubungan antara bayaran dan kinerja kepada kalangan karyawan.

Kelemahan kebijakan bayaran terbuka adalah biaya akibat terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji melonjak, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih inovatif dalam cara mereka mengeluarkan biaya tenaga kerja.
Kebijakan sistem gaji yang terbuka cenderung berjalan baik ketika :
· Kinerja individu dapat diukur secara objektif.
· Upaya dan kinerja terkait erat selama rentang waktu yang relatif pendek.
· Suatu hal yang mungkin untuk menyusun ukuran untuk semua aspek dari pekerjaan.

3. Sentralisasi dan desentralisasi keputusan bayaran.
Organisasi harus memutuskan dimanakah keputusan gaji akan diambil. Dalam sistem yang tersentralisasi (centralized system), keputusan bayaran dikendalikan secara ketat di sebuah lokasi pusat dan biasanya adalah departemen sumber daya manusia di kantor pusat korporat. Dalam sistem yang terdesentralisasi (decentralized system), keputusan bayran didelegasikan ke dalam perusahaan, biasanya manajer unit.

Bayaran yang terpusat lebih tepat digunakan dengan mempertimbangkan kerfektifan biaya dan efisiensi untuk mengangkat spesialis kompensasi yang dapat ditempatkan di sebuah tempat dan bertanggung jawab atas survei gaji, pemberian tunjangan, dan pembuatan catatan.

Selain itu, bayaran yang terpusat akan memaksimalkan keadilan internal. Akan tetapi, bag iorganisasi besar yang terdiversifikasi lebih baik menerapkan sistem bayaran yang terdesentralisasi dengan pertimbangan persoalan keadilan eksternal.

4. Partisipasi karyawan.
Orang-orang cenderung lebih terikat dengan program yang mereka ikut berpartisipasi dalam pembuatannya. Ketika para karyawan terlibat dalam penyususnan program komnpensasi, umunya kan lebih sedikit penolakan dan program itu kemungkinannya lebih kuat untuk menjadi motivator yang berhasil dibandingkan program yang disodorkan oleh manajemen. Dan kendala pendekatan partisipatif ini memiliki kendala potensila yaitu, ketika keputusan gaji dibuat oleh kerabat kerja dan tidak ada standar kinerja yang jelas (seperti jumlah satuan yang diproduksi atau volume penjualan).

5. Penyesuaian biaya hidup.
Klausula penyesuaian biaya hidup (cost of living adjustment / COLA) adalah suatu metode bagi perusahaan untuk menyikapi inflasi terhadap implementasi program kompensasi. COLA dirancang untuk mempertahankan daya beli tarif gaji. COLA dibentuk oleh serikat pekerja dalam upaya melindungi anggota-anggotanya dari penurunan gaji riil ketika laju inflasi meningkat. Perjanjian kerja bersama dinegosiasikan supaya mencantumkan klausula eskalator yang memungkinkan untuk melakukan telaah tahunan atas gaji para karyawan, ketika terjadinya kenaikan biaya hidup.

6. Kompresi upah.
Adalah penurunan perbedaan diantara kelas gaji yang lebih tinggi dengan kelas gaji yang lebih rendah, berkenaan dengan masalah umum inflasi. 
Kompresi upah dapat menggunakan beberapa bentuk diantaranya adalah :
· Karyawan baru bekerja lembur dan bayaran lemburnya dijabarkan ke dalam gaji yang lebih tinggi daripada karyawan senior.
· Rekrutmen dari lulusan perguruan tinggi untuk pekerjaan manajemen dan profesional dengan gaji di atas pemegang jabatan tersebut saat ini.
· Kenaikan gaji per jam kerja, bagi karyawan serikat pekerja yang melebihi gaji karyawan yang bukan anggota serikat pekerja.

Analisa Implementasi Hasil Program Kompensasi
Kinerja dan penghargaan berhubungan secara erat. Alasan fundamental yang melandasi hal tersebut adalah penghargaan terukur dengan pengaruh positif pada kinerja pekerjaannya. Ketika seseorang mendapatkan suatu masalah yang serius terkait dengan peningkatan kinerja, berarti dirinya sedang menderita suatu masalah yang serius terkait dengan penghargaan akan kinerja.

Bob Nelson, seorang Doktor di bidang Human Resources, menemukan bukti-bukti yang mendukung hubungan antara penggunaan penghargaan dan peningkatan kinerja pada tiga cara.

Pertama, hampir seluruh manajer pada Bob’s study setuju dengan gagasan bahwa menggunakan penghargaan akan membawa pada peningkatan kinerja pada banyak cara (jumlah manager yang setuju dengan pernyataannya terukur dalam bentuk persentase), yaitu :
· Mengenal pekerja akan membantu memotivasi mereka secara lebih baik (90 %)
· Menyediakan penghargaan bukan berupa uang kepada pekerja akan membantu meningkatkan kinerja (84 %)
· Mengenal pekerja akan membantu menyediakan mereka feedback secara praktis (84 %)
· Mengenal pekerja akan mempermudah keberlangsungan kerja (80 %)
· Mengenal pekerja akan membantu mereka lebih produktif (77%)
· Menyediakan penghargaan bukan berupa uang akan membantu pencapaian tujuan pribadi (69 %)
· Menyediakan penghargaan bukan berupa uang membantu mencapai tujuan pekerjaan (60 %)

Kedua, 73% dari manajer pada Bob’s study melaporkan bahwa setelah mereka menerima hasil yang mereka mengekspektasikan setelah berlangsungnya penghargaan terhadap mereka dan 99% berkata bahwa mereka merasakan bahwa mereka harus mendapatkan hasil yang diinginkan.

Ketiga, pekerja yang melaporkan kepada manager, 77% berkata bahwa sangat penting sebuah penghargaan bagi sebuah pekerjaan manakala mereka melakukan pekerjaan dengan baik. Pekerja mengekspektasikan penghargaan untuk terealisasi secepatnya (20%), terealisasi sesudahnya (53%) dan terealisasi belakangan (18%).

1 komentar: